Contrato de trabalho sem termo: tudo o que precisa saber
O contrato de trabalho sem termo é um acordo no qual o trabalhador se compromete a desenvolver uma atividade sob direção do empregador, mediante remuneração, por tempo indeterminado.
Esta modalidade de contrato é frequentemente designada por contrato por tempo indeterminado ou contrato de trabalho efetivo.
Por não ter uma data de término nem estar sujeito a renovações, é o tipo de contrato que a maioria dos trabalhadores deseja por dar uma maior sensação de estabilidade.
Período experimental no contrato sem termo
O período experimental corresponde ao tempo inicial de contrato em que ambas as partes têm a possibilidade de perceber o seu interesse em manter, ou não, a relação laboral.
No contrato de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental tem a seguinte duração:
- 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;
- 180 dias para trabalhadores com cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou qualificação; que desempenhem funções de confiança; que estejam à procura de primeiro emprego ou sejam desempregados de longa duração;
- 240 dias para trabalhador com cargo de direção ou quadro superior.
O período experimental pode ser reduzido ou excluído nas seguintes situações:
- Reduzido ou excluído por acordo escrito das partes;
- Reduzido por IRCT - Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho;
- Reduzido ou excluído caso o empregador tenha anteriormente celebrado contrato de trabalho, contrato de prestação de serviços ou estágio profissional para aquele posto de trabalho, em função da duração do mesmo;
- Reduzido ou excluído para trabalhadores desempregados de longa duração ou à procura do primeiro emprego que tenham cumprido período experimental para outro empregador com duração igual ou superior a 90 dias;
- Reduzido em caso de estágio profissional realizado nos últimos 12 meses noutra entidade patronal, para a mesma atividade, com avaliação positiva e com duração superior a 90 dias.
Qualquer uma das partes pode cessar o contrato de trabalho durante o período experimental sem penalização e sem lugar a indemnização, ou necessidade de invocar justa causa, ou de aviso prévio.
No entanto, se empregador pretender terminar o contrato no período experimental, está obrigado a aviso prévio nos seguintes casos:
- 7 dias, se o período experimental durar mais de 60 dias;
- 30 dias, se o período experimental durar mais de 120 dias.
O empregador tem ainda a obrigação de comunicar o fim do contrato nas seguintes situações:
- À entidade com competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, no caso de trabalhadora grávida, que foi mãe recentemente ou que amamenta, de trabalhador em licença parental ou de trabalhador cuidador, no prazo de 5 dias;
- Ao ministério responsável pela área laboral, no caso de trabalhador desempregado de longa duração ou à procura do primeiro emprego, no prazo de 15 dias.
Rescisão do contrato sem termo
A rescisão ou cessação do contrato sem termo só acontece por iniciativa do trabalhador ou do empregador, por mútuo acordo ou se o trabalhador atingir a idade de reforma.
A cessação por caducidade não se aplica neste caso por não existir data de término do contrato.
Cessação por iniciativa do trabalhador
O trabalhador pode tomar a decisão de terminar a relação laboral com o empregador por:
- Resolução (com justa causa)
- Denúncia (por vontade própria)
São vários os motivos que constituem motivo para resolução por justa causa por parte do trabalhador, entre os quais (art. 394.º do Código do Trabalho):
- Falta culposa de pagamento da retribuição;
- Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador;
- Aplicação de sanção abusiva;
- Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho;
- Lesão culposa de interesses patrimoniais do trabalhador;
- Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador.
O trabalhador pode igualmente denunciar o contrato por vontade própria, sem necessidade de invocar justa causa. É que sucede, por exemplo, quando surge uma nova oportunidade de trabalho ou uma situação pessoal que leve à necessidade de terminar a relação laboral.
Aviso prévio na cessação por iniciativa do trabalhador
Sempre que o trabalhador tomar a iniciativa de se demitir, independentemente do motivo, tem a obrigação de avisar o empregador por escrito nos seguintes prazos:
- 30 dias no caso de resolução por justa causa;
- 30 dias no caso de denúncia, se o contrato durar há 2 anos ou menos;
- 60 dias no caso de denúncia, se o contrato durar há mais de 2 anos.
A falta de cumprimento deste formalismo pode obrigar o trabalhador a indemnizar o empregador em valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta.
Cessação por iniciativa do empregador
A cessação de contrato por iniciativa do empregador pode ocorrer por (capítulo VII, secção IV do Código do Trabalho):
- Despedimento por facto imputável ao trabalhador (com justa causa);
- Despedimento coletivo;
- Despedimento por extinção de posto de trabalho;
- Despedimento por inadaptação.
Aviso prévio na cessação por iniciativa do empregador
No caso de despedimento com justa causa, não é necessário aviso prévio mas o empregador tem 60 dias, após conhecimento da infração, para notificar o trabalhador e abrir um processo disciplinar.
Nos casos de despedimento coletivo, por extinção do posto de trabalho e por inadaptação, o empregador está obrigado a comunicar por escrito, com a antecedência mínima de:
- 15 dias, se a antiguidade for inferior a 1 ano;
- 30 dias, se a antiguidade for de 1 a 5 anos;
- 60 dias, se a antiguidade for de 5 anos a 10 anos;
- 75 dias, se a antiguidade for igual ou superior a 10 anos.
Direitos do trabalhador em caso de cessação do contrato sem termo
Independentemente de quem toma a iniciativa ou da forma em que ocorre o fim da relação laboral, o trabalhador tem sempre direito a receber as contas finais:
- Remuneração base e diuturnidades correspondentes aos dias trabalhados no mês;
- Férias vencidas e não gozadas e respetivo subsídio de férias (no ano de admissão e subsequentes);
- Proporcional de férias relativas ao ano em curso e respetivo proporcional do subsídio de férias;
- Proporcional do subsídio de Natal;
- Compensação pelas horas de formação não concretizadas ou pelo respetivo crédito de horas.
Além das contas finais por cessação do contrato de trabalho, há situações que conferem o direito a compensação.
Compensação por rescisão do contrato por iniciativa do trabalhador
Se o trabalhador toma a iniciativa de se demitir, não existe direito a compensação, apenas lhe são devidas as contas finais.
A exceção verifica-se na situação em que o trabalhador se demite com justa causa por comportamento culposo por parte do empregador.em que existe o direito a indemnização.
Esta indemnização será de valor a determinar entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, com o mínimo de 3 meses de salário base e diuturnidades (ou proporcional por fração de ano).
Compensação por rescisão do contrato por iniciativa do empregador
Neste caso a compensação depende da antiguidade do contrato e corresponde a:
1. Contratos a partir de 01/10/2013 - 14 dias de retribuição base e diuturnidades (RB+DT) por cada ano completo de antiguidade (ou proporcional por cada fração de ano);
2. Contratos anteriores a 01/10/2013 - valor que resultar da soma das seguintes parcelas:
- até 31/10/2012 - 30 dias (RB+DT) por cada ano de antiguidade;
- entre 01/11/2012 e 30/09/2013 - 20 dias (RB+DT) por cada ano de antiguidade;
- a partir de 01/10/2013 - 18 dias (RB+DT) para os 3 primeiros anos, apenas se o contrato tiver menos de 3 anos a 01/10/2013; 14 dias (RB+DT) para os anos subsequentes, por cada ano de antiguidade.
Em caso de fração de ano, considera-se o proporcional.
A exceção verifica-se na situação em que o empregador despede o trabalhador por justa causa. O motivo do despedimento tem por base um comportamento culposo do trabalhador, pelo que não há direito a qualquer compensação ou indemnização. No entanto, o trabalhador tem direito a receber as contas finais.
Outro tipo de contrato pode passar a efetivo?
Existem alguns casos em que um contrato de outra natureza pode passar a efetivo. Isto pode suceder sempre que se verifique uma das seguintes situações (art. 147.º do Código do Trabalho):
- Omissões nas informações obrigatórias do contrato;
- O prazo de duração ou o número de renovações de um contrato a termo certo seja excedido;
- O trabalhador permaneça em atividade após a data de caducidade indicada na comunicação do empregador ou, na falta desta, decorridos 15 dias após a verificação do termo, no caso de contrato a termo incerto.
Elementos obrigatórios do contrato (formalização)
O contrato de trabalho sem termo deve conter obrigatoriamente algumas informações, nomeadamente:
- Identificação do empregador e do trabalhador;
- Data de início do contrato;
- Local de trabalho;
- Horário de trabalho normal diário e semanal;
- Remuneração e outras prestações, se existirem, a sua periodicidade e forma de pagamento;
- Categoria profissional e funções a desempenhar pelo trabalhador;
- Período experimental, quando aplicável;
- Prazos de aviso prévio em caso de rescisão.
O contrato de trabalho pode ainda conter outras informações como, por exemplo:
- Direito a férias;
- IRCT aplicável;
- Apólice de seguro de acidentes de trabalho;
- Dever de confidencialidade.
Pode consultar e descarregar o nosso exemplo de minuta de contrato sem termo.
Direito a férias no contrato sem termo
O trabalhador tem direito, em cada ano, a um período de férias mínimo de 22 dias úteis, com retribuição, que se vence em 1 de janeiro.
No ano em que o trabalhador é contratado, tem direito a 2 dias úteis de férias por cada mês de trabalho, até um máximo de 20 dias.
O gozo destes dias pode ter lugar após 6 meses completos de contrato. Se o ano civil terminar antes de decorrido este prazo, as férias deverão ser gozadas até 30 de junho do ano seguinte. No entanto, o trabalhador não pode usufruir no mesmo ano civil, de mais de 30 dias úteis de férias.
O período de férias é marcado por acordo entre o trabalhador e o empregador. Na falta de acordo cabe ao empregador determinar o período de férias entre 1 de maio e 31 de outubro, salvo período diferente determinado por IRCT.
Se o empregador operar no setor do turismo, deve marcar 25% do período de férias a que os trabalhadores têm direito (ou percentagem superior prevista em IRCT). Estas férias deverão ser gozadas de forma consecutiva entre 1 de maio e 31 de outubro.
O trabalhador tem direito à remuneração no seu período de férias, bem como a subsídio de férias.
Veja também como calcular o valor da compensação no nosso artigo indemnização por despedimento e as contas finais no artigo como calcular o valor do pedido de demissão.
Se lhe interessar saber mais sobre cessação do contrato de trabalho, consulte o nosso artigo rescisão do contrato de trabalho: direitos e deveres.
Se está a pensar despedir-se e não sabe como redigir a carta de despedimento, inspire-se nos nossos exemplos de cartas de despedimento por iniciativa do trabalhador.
As minutas de contratos disponibilizadas são genéricas, para uso geral, e não envolvem aconselhamento jurídico personalizado ou representação legal. Para obter apoio jurídico, aconselhamento e representação contratual deverá procurar a orientação de um profissional jurídico, Advogado ou Solicitador.
