- Denúncia pelo trabalhador (sem justa causa; iniciativa do trabalhador)
- Caducidade (iniciativa do empregador ou trabalhador)
- Revogação (mútuo acordo)
- Despedimento por extinção de posto de trabalho (iniciativa do empregador)
- Despedimento coletivo (iniciativa do empregador)
- Despedimento por inadaptação (iniciativa do empregador)
- Despedimento por facto imputável ao trabalhador (justa causa; iniciativa do empregador)
- Resolução pelo trabalhador (com justa causa; iniciativa do trabalhador)
1. Denúncia do contrato pelo trabalhador (sem justa causa; trabalhador)
A lei chama-lhe "Denúncia de contrato de trabalho pelo trabalhador". É a situação em que o trabalhador faz cessar o seu contrato de trabalho por sua vontade, mesmo que não haja justa causa.Prazos a cumprir no aviso prévio na denúncia do contrato pelo trabalhador
A comunicação ao empregador deve ser feita por escrito (art.º 400.º do Código do Trabalho) com antecedência de (dias de calendário/corridos):- 30 dias para contratos sem termo de duração até 2 anos;
- 60 dias para contratos sem termo com mais de 2 anos de antiguidade;
- 15 dias para contratos a termo com duração inferior a 6 meses;
- 30 dias para contratos a termo com duração igual ou superior a 6 meses;
- 15 dias para contratos a termo incerto, se passaram menos de 6 meses desde o início do contrato;
- 30 dias para contratos a termo incerto, se já passaram 6 meses ou mais desde o início do contrato.
Valores a receber na denúncia do contrato pelo trabalhador
Sem justa causa, não há lugar a indemnização nem a subsídio de desemprego. Mas há montantes a receber relacionados com férias vencidas (e não gozadas), correspondente subsídio de férias, os proporcionais de férias, subsídio de férias e Natal (do ano em que sai) e as horas de formação (que ainda não se tenham convertido em crédito de horas), ou o crédito de horas de formação que ainda não tenha "expirado".2. Caducidade do contrato de trabalho (empregador ou trabalhador)
A caducidade é uma modalidade de cessação do contrato de trabalho. Diz-se que o contrato de trabalho caduca nas seguintes situações:- Quando se verifica o seu termo (quando chega ao fim previsto);
- Por impossibilidade absoluta e definitiva de o empregador receber o trabalho;
- Por impossibilidade absoluta e definitiva de o trabalhador prestar o trabalho;
- Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.
Contrato a termo certo
O contrato a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua renovação, quando o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respetivamente, 15 ou 8 dias (seguidos) antes de o prazo expirar (art. 344.º do Código do Trabalho). A falta de envio implica que o aviso prévio seja pago (quer tenha sido o empregador ou o trabalhador a falhar esse prazo).Contrato a termo incerto
O contrato de trabalho a termo incerto caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo, o empregador comunique a cessação do mesmo ao trabalhador, com a antecedência mínima de sete, 30 ou 60 dias (seguidos) conforme o contrato tenha durado até 6 meses, de 6 meses a 2 anos ou por período superior (art. 345.º do CT). Na falta de comunicação, o empregador tem de pagar ao trabalhador o valor da retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta.Indemnização por caducidade dos contratos a termo
A caducidade do contrato a termo certo (se ocorrer por iniciativa do empregador) e do contrato a termo incerto dão origem ao pagamento de uma compensação ao trabalhador equivalente a 24 dias de retribuição e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (em vigor desde 1 de maio de 2023). A compensação é calculada nos termos do art.º 366.º do Código do Trabalho e da Lei n.º 69/2013 (artigos 5.º e 6.º).3. Revogação do contrato de trabalho (mútuo acordo)
O empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo. A lei chama-lhe "acordo de revogação", que deve constar de documento assinado por ambas as partes, ficando cada uma com um exemplar. O documento deve também incluir a data de celebração do acordo e a do início da produção dos respetivos efeitos. E deve ainda conter o prazo legal em que cada um se pode arrepender da decisão de ("o exercício do direito de fazer cessar o acordo de revogação"). Como o contrato termina por mútuo acordo, é tudo uma questão negocial. Dentro dos limites da lei, as partes podem acordar o que quiserem. Existir ou não, por exemplo, compensação / indemnização e pagá-la pelos mínimos de lei (conforme o tipo de contrato) ou acima desses patamares.4. Despedimento por extinção de posto de trabalho (empregador)
O despedimento por extinção do posto de trabalho está previsto nos artigos 367.º a 372.º do CT e baseia-se em razões de mercado, ou fatores estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa. Pode ter lugar quando se verificam os seguintes requisitos:- os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador;
- seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;
- não existam na empresa contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho a extinguir;
- não seja aplicável o despedimento coletivo.
- 15 dias: trabalhador com antiguidade inferior a 1 ano;
- 30 dias: trabalhador com antiguidade igual ou superior a 1 ano e inferior a 5 anos;
- 60 dias: trabalhador com antiguidade igual ou superior a 5 anos e inferior a 10 anos;
- 75 dias: trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.
5. Despedimento coletivo (empregador)
O despedimento coletivo é a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea, ou sucessivamente, no período de 3 meses, abrangendo, pelo menos:- 2 trabalhadores, caso se trate de micro ou pequena empresa;
- 5 trabalhadores, quando se trata de média ou grande empresa.
- de mercado: quando a redução da atividade da empresa é provocada pela diminuição previsível da procura dos seus bens (ou serviços) ou pela impossibilidade, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;
- estruturais: quando exista desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;
- tecnológicos: quando existam alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.
6. Despedimento por inadaptação (empregador)
O despedimento por inadaptação só é possível se, cumulativamente, se verificarem os seguintes requisitos (art. 375.º do CT):- tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho resultantes de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, de novas tecnologias ou novos equipamentos baseados em tecnologia mais complexa, nos seis meses anteriores ao início do procedimento;
- tenha sido dada formação profissional adequada às modificações do posto de trabalho, por autoridade competente ou entidade formadora certificada;
- tenha sido permitido ao trabalhador, após a formação, um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias;
- não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a categoria profissional do trabalhador.
- 15 dias: trabalhador com antiguidade inferior a 1 ano;
- 30 dias: trabalhador com antiguidade igual ou superior a 1 ano e inferior a 5 anos;
- 60 dias: trabalhador com antiguidade igual ou superior a 5 anos e inferior a 10 anos;
- 75 dias: trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.
7. Despedimento por facto imputável ao trabalhador (justa causa; empregador)
Trata-se de despedimento por iniciativa do empregador, quando existe "justa causa" para cessar o contrato com o trabalhador (artigos 351.º a 358.º do Código do Trabalho). São justa causa para despedimento:- desobediência ilegítima às ordens de superiores hierárquicos;
- violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
- provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores;
- desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes às funções;
- lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
- falsas declarações relativas à justificação de faltas;
- faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, 5 seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;
- falta culposa relativamente a regras de segurança e saúde no trabalho;
- violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;
- incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial, ou administrativa;
- reduções anormais de produtividade.
Indemnização a receber pelo trabalhador despedido com justa causa
Não há lugar a indemnização da entidade patronal, quando existe justa causa no despedimento, ou seja, quando esta fica absolutamente provada. Poderá receber subsídio de desemprego tendo, neste caso, que entregar à Segurança Social prova de ação judicial contra a entidade empregadora.8. Resolução pelo trabalhador (justa causa; trabalhador)
A lei chama-lhe "Resolução de contrato de trabalho pelo trabalhador". É a modalidade de cessação do contrato de trabalho que permite ao trabalhador por fim ao contrato pelo facto de haver justa causa (contra o empregador). Nem sempre o trabalhador recebe indemnização.O trabalhador pode rescindir o contrato de trabalho por justa causa, e haver lugar a indemnização, se o empregador:- não procede ao pagamento pontual das remunerações culposamente (por mais de 60 dias);
- viola, intencionalmente, as garantias legais ou convencionais do trabalhador;
- aplica sanções abusivas;
- não garante, culposamente, as condições de higiene e segurança no trabalho;
- lesa, intencionalmente, os interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
- ofende, diretamente ou por via dos seus representantes legítimos, a integridade física, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, nos termos puníveis por lei.
- o funcionário tem outros compromissos legais que não são compatíveis com a continuação do trabalho;
- alteração substancial e por um longo período, das condições de trabalho, no exercício lícito de poderes do empregador;
- falta não culposa de pagamento pontual da retribuição.
A informação que consta no artigo não é vinculativa e não invalida a leitura integral de documentos que suportem a matéria em causa.
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