O despedimento por extinção de posto de trabalho consiste na cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador com base em motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa.

Quais os requisitos para a extinção do posto de trabalho?

O despedimento por extinção de posto de trabalho só pode ter lugar quando:

  • os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador;
  • seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho (acontece quando o empregador não dispõe de outro posto de trabalho compatível com a categoria profissional do trabalhador);
  • não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto;
  • não seja aplicável o despedimento coletivo.

É possível extinguir um posto de trabalho, havendo outros idênticos na empresa? Quais os critérios a seguir?

Se existirem na empresa postos de trabalho idênticos, o empregador deve determinar o posto a extinguir de acordo com a seguinte ordem de critérios relevantes e não discriminatórios:

  • pior avaliação de desempenho, com parâmetros previamente conhecidos pelo trabalhador;
  • menores habilitações académicas e profissionais;
  • maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral do trabalhador para a empresa;
  • menor experiência na função;
  • menor antiguidade na empresa.

Os critérios para a decisão de dispensa de um trabalhador devem ser seguidos por esta ordem.

Por exemplo, a antiguidade é o último dos critérios. Isto significa que um posto de trabalho com mais antiguidade do que outro pode ser extinto se se verificarem critérios como pior avaliação, menores habilitações, e assim sucessivamente.

Mudança recente para posto que vai ser extinto, o que acontece?

Se o trabalhador tiver sido transferido há menos de 3 meses para um posto de trabalho que vai ser extinto, tem direito a voltar ao posto anterior, caso ainda exista, mantendo a remuneração base.

Quais os direitos do trabalhador despedido por extinção do posto de trabalho?

O trabalhador despedido por extinção do seu posto de trabalho, terá os seguintes direitos a receber:

1. Compensação

O trabalhador tem direito a compensação correspondente a 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

A aplicação dos 14 dias não é direta, considerando a existência de um regime transitório aplicável (Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto). Na verdade, os dias de compensação aplicáveis são diferentes, conforme a data de início do contrato e a sua duração.

Os 14 dias de compensação estão em vigor desde 1 de maio de 2023 e só serão aplicáveis nos despedimentos que ocorram após 1 de maio e pelo período compreendido entre 1 de maio de 2023 e a data do despedimento.

Consulte as regras, como se aplicam e como se calcula a indemnização em Indemnização por despedimento: como calcular e regras a aplicar.

2. Crédito de horas durante o aviso prévio

O trabalhador tem direito a um crédito de horas correspondente a 2 dias de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição, durante o prazo de aviso prévio.

O crédito de horas pode ser dividido pelos dias da semana, por iniciativa do trabalhador, e deve ser comunicado ao empregador com 3 dias de antecedência, salvo motivo justificado.

Isto quer dizer, na prática, que o trabalhador pode faltar 2 dias por semana para procurar novo emprego.

3. Acerto relativo a férias, subsídio de férias e de Natal

No ano em que sai, é devido o valor dos dias não gozados de férias vencidas a 1 de janeiro e respetivo subsídio de férias.

São também devidos o valor dos dias de férias e os proporcionais dos subsídios de férias e de Natal referentes ao período de trabalho no ano de cessação.

Este "acerto de contas" é devido quer no despedimento quer na rescisão pelo trabalhador, são "contas à parte", independentes da indemnização a que possa ter direito.

Pode consultar Férias, subsídios e outros direitos a receber na demissão pelo trabalhador e Como calcular o valor do pedido de demissão.

4. Subsídio de desemprego

O subsídio de desemprego pressupõe desemprego involuntário. Ao concordar com a cessação, é como se o desemprego deixasse de ser "contra a vontade" do trabalhador.

Contudo, a lei equipara a desemprego involuntário, para efeitos de prestações de desemprego, processos de redução de efetivos, quer por motivo de reestruturação, viabilização ou recuperação da empresa, ou por a empresa se encontrar em situação económica difícil (art. 10.º do Decreto-Lei n.º 220/2006, de 3 de novembro).

Quer isto dizer que na extinção do posto de trabalho pode haver lugar ao pagamento do subsídio de desemprego. Isso terá que ser explicitamente indicado pela entidade patronal na Declaração de situação de desemprego.

5. Falta de aviso prévio

A comunicação da decisão de despedimento por extinção do posto de trabalho está sujeita a aviso prévio.

Na falta deste, o empregador deve pagar ao trabalhador a retribuição correspondente a este período.

Saiba mais sobre o Aviso prévio: como aplicar, prazos e penalizações em todas as situações.

Quais as comunicações obrigatórias do empregador?

O empregador deve comunicar por escrito à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical, ao trabalhador envolvido e, caso este seja representante sindical, à sua associação sindical:

  • a necessidade de extinguir o posto de trabalho (indicando os motivos e a secção/unidade equivalente a que respeita);
  • a necessidade de despedir o trabalhador afeto ao posto de trabalho a extinguir e a sua categoria profissional;
  • os critérios para seleção do trabalhador ou trabalhadores a despedir.

A estas comunicações, segue-se um processo de consultas.

A que processo de consultas está sujeito o despedimento por extinção do posto de trabalho?

Nos 15 dias posteriores à comunicação, a estrutura representativa dos trabalhadores, o trabalhador envolvido e, caso este seja representante sindical, a respetiva associação sindical, podem transmitir ao empregador o seu parecer.

O parecer deve ser fundamentado quanto aos motivos invocados, os requisitos ou os critérios que foram seguidos na extinção do posto de trabalho. Podem ainda pronunciar-se sobre as alternativas que permitam atenuar os efeitos do despedimento.

O trabalhador envolvido, ou a entidade representante, pode também, nos 5 dias úteis posteriores à comunicação do empregador, solicitar uma inspeção ao ministério responsável pela área laboral.

A inspeção serve para verificar os requisitos que permitiram a decisão de extinção do posto de trabalho, bem como os critérios seguidos, designadamente estes:

  • que não existem na empresa contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto;
  • que não é aplicável o despedimento coletivo;
  • que, havendo postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, foram seguidos os seguintes critérios, relativamente ao trabalhador em causa:
    • pior avaliação de desempenho, com parâmetros previamente conhecidos pelo trabalhador;
    • menores habilitações académicas e profissionais;
    • maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral do trabalhador para a empresa;
    • menor experiência na função;
    • menor antiguidade na empresa.

Se for requerida esta inspeção, o empregador deve ser informado simultaneamente.

O serviço inspetivo elabora e envia ao requerente e ao empregador um relatório, no prazo de 7 dias após a receção do requerimento.

Quando pode ser tomada a decisão de despedimento?

O empregador pode proceder ao despedimento por extinção do posto de trabalho, após decorridos 5 dias sobre:

  1. O termo do prazo de 15 dias concedido à estrutura representativa dos trabalhadores, ao trabalhador envolvido e ainda, caso este seja representante sindical, à associação sindical respetiva, para transmissão ao empregador do seu parecer fundamentado sobre os motivos, requisitos ou critérios que foram seguidos na extinção do posto de trabalho.
  2. A receção do relatório inspetivo pelo empregador, ou do termo do prazo para o seu envio ao empregador.

Quais os prazos do aviso prévio pelo empregador?

A decisão de despedimento tem que ser comunicada (aviso prévio) por escrito ao trabalhador, com a antecedência mínima, relativamente à cessação, de:

  • 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a 1 ano;
  • 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um 1 e inferior a 5 anos;
  • 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos;
  • 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.

Para além do trabalhador, o aviso prévio deve ser também enviado:

  • à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical;
  • à associação sindical respetiva, caso o trabalhador seja representante sindical;
  • ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral.

Que informação deve conter o aviso prévio no despedimento por extinção do posto de trabalho?

A comunicação escrita a enviar deve conter as seguintes informações:

  • motivo da extinção do posto de trabalho;
  • confirmação dos requisitos previstos;
  • prova da aplicação dos critérios de determinação do posto de trabalho a extinguir, caso se tenha verificado oposição a esta;
  • montante, forma, momento e lugar do pagamento da compensação e dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho;
  • data da cessação do contrato.

Constitui contraordenação grave o incumprimento de:

  • prazos para a decisão do despedimento;
  • comunicação escrita com todas as informações;
  • prazos de aviso prévio;
  • pagamento ao trabalhador dentro do prazo de aviso prévio.

O despedimento só pode acontecer se, até ao termo do prazo de aviso prévio, forem pagos a compensação devida ao trabalhador, os créditos vencidos e os exigíveis por efeito da cessação do contrato.

Pode interessar-lhe também Cartas de despedimento: 6 exemplos para rescisão pelo trabalhador ou Exemplos de cartas para rescisão de contrato de trabalho pelo empregador.

Por fim, se vai procurar um novo emprego, tentamos ajudá-lo com as seguintes sugestões:

Atualizado em 12/06/2023
Paula Vieira
Paula Vieira
Economista pela Faculdade de Economia da Universidade do Porto. É consultora em processos de fusão e aquisição de empresas, finanças e gestão.