A cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador pode ocorrer por caducidade, revogação ou por despedimento.

No despedimento, o Código do Trabalho prevê as modalidades com justa causa (imputável ao trabalhador), o despedimento coletivo, o despedimento por extinção do posto de trabalho e o despedimento por inadaptação.

Despedimento com justa causa

Esta modalidade de despedimento está prevista no Código do Trabalho (CT) do art. 351.º ao 358.º. Constitui justa causa de despedimento, o comportamento culposo do trabalhador que impossibilite a manutenção da relação de trabalho.

O artigo 351.º, n.º 2 identifica as situações que podem levar ao despedimento do trabalhador:

  • Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
  • Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
  • Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
  • Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afeto;
  • Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
  • Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
  • Faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, 5 seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;
  • Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
  • Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;
  • Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior;
  • Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;
  • Reduções anormais de produtividade.

Comunicação de despedimento por justa causa

Caso se verifique algum dos comportamentos que constitui justa causa de cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, este comunica, por escrito, ao trabalhador que o tenha praticado, a intenção de proceder ao seu despedimento (art. 353.º do CT).

Nota de culpa que justifica a justa causa

Junto com a comunicação dirigida ao trabalhador tem de ser enviada nota de culpa com a descrição dos factos que constituem justa causa de despedimento. Na mesma data, o empregador envia cópias da comunicação e da nota de culpa à comissão de trabalhadores e, caso o trabalhador seja representante sindical, à sua associação sindical.

Com a notificação da nota de culpa, o empregador pode suspender preventivamente o trabalhador cuja presença na empresa se mostre inconveniente, mantendo o pagamento da retribuição.

A suspensão pode ainda ser determinada nos 30 dias anteriores à notificação da nota de culpa. Para isso, o empregador terá de justificar, por escrito, que existem indícios de factos imputáveis ao trabalhador, e que a presença deste é inconveniente, nomeadamente para a averiguação dos factos, e que ainda não foi possível elaborar a nota de culpa.

Resposta do trabalhador à nota de culpa

O trabalhador tem 10 dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa, escrevendo os elementos relevantes para esclarecer os factos, podendo juntar documentos e solicitar diligências probatórias (art. 355.º do CT).

Decisão de cessação do contrato por justa causa

Após o processo de instrução e todos os prazos decorridos (art. 356.º do CT), o empregador dispõe de 30 dias para proferir a decisão de despedimento, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção.

A decisão é comunicada ao trabalhador, à comissão de trabalhadores, ou à associação sindical. Determina a cessação do contrato logo que a mesma fica em poder do trabalhador, ou que chega ao seu conhecimento, ou ainda, quando só por culpa do trabalhador não foi por ele oportunamente recebida.

Valores a receber pelo trabalhador despedido com justa causa

Não há lugar a indemnização da entidade patronal, quando existe justa causa para o despedimento.

No entanto, o trabalhador tem direito a receber o valor dos dias de férias e respetivo subsídio, correspondentes a férias vencidas e não gozadas. Tem ainda a receber os proporcionais ao tempo de serviço prestado no ano da cessação, de dias de férias, subsídio de férias e de Natal.

Documentos a entregar pelo empregador

Uma vez cessado o contrato de trabalho por iniciativa do empregador, este deve entregar ao trabalhador:

  • um certificado de trabalho, com indicação das datas de admissão e de cessação, bem como do cargo ou cargos desempenhados;
  • outros documentos destinados a fins oficiais, designadamente os previstos na Segurança Social, mediante solicitação do trabalhador. O empregador tem de entregar ao trabalhador a declaração comprovativa da situação de desemprego devidamente preenchida no prazo de 5 dias a contar da data de pedido.

Despedimento por extinção do posto de trabalho

O despedimento por extinção do posto de trabalho está previsto nos artigos 367.º a 372.º do CT. Consiste na cessação de contrato de trabalho, promovida pelo empregador, com base em motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa.

Requisitos a verificar para a extinção do posto de trabalho

O despedimento por extinção de posto de trabalho só pode ter lugar desde que se verifiquem os seguintes requisitos:

  • Os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador;
  • Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;
  • Não existam na empresa contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho a extinguir;
  • Não seja aplicável o despedimento coletivo.

Se existirem na empresa postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, para determinação do posto de trabalho a extinguir, o empregador deve seguir os seguintes critérios relevantes e não discriminatórios (art.º 368.º do CT):

  • Pior avaliação de desempenho, com parâmetros previamente conhecidos pelo trabalhador;
  • Menores habilitações académicas e profissionais;
  • Maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral do trabalhador para a empresa;
  • Menor experiência na função;
  • Menor antiguidade na empresa.

O trabalhador que, nos 3 meses anteriores ao início do procedimento para despedimento, tenha sido transferido para esse posto de trabalho, tem direito a ser reafetado ao posto de trabalho anterior caso ainda exista, com a mesma retribuição base.

Comunicação do despedimento por extinção do posto de trabalho

Depois de todas as comunicações prévias legais (art.ºs 369.º e 370.º), a comunicação final formal do despedimento ao trabalhador ("aviso prévio") é feita por escrito, devendo conter:

  • motivo da extinção do posto de trabalho;
  • confirmação dos requisitos previstos;
  • prova da aplicação dos critérios de determinação do posto de trabalho a extinguir, caso se tenha verificado oposição a esta;
  • montante, forma, momento e lugar do pagamento da compensação e dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho;
  • data da cessação do contrato.

A comunicação, ou aviso prévio, deve ser enviada pelo empregador com a antecedência mínima de 15 dias (para trabalhadores com antiguidade inferior a 1 ano) e máxima de 75 dias (para trabalhadores com antiguidade superior a 10 anos).

O despedimento por extinção do posto de trabalho só pode ter lugar desde que, até ao termo do prazo de aviso prévio, seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida, bem como os créditos vencidos e os exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho.

Despedimento por inadaptação

O despedimento por inadaptação está previsto nos artigos 373.º a 380.º do Código do Trabalho.

O despedimento por inadaptação verifica-se quando o modo de exercício de funções do trabalhador torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, por implicar:

  • redução continuada de produtividade ou de qualidade;
  • avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho;
  • riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros;
  • incumprimento de objetivos fixados por acordo escrito relativos ao exercício de atividade de elevada complexidade técnica ou de direção.

Conheça, em detalhe, as limitações a este tipo de despedimento, bem como os direitos do trabalhador despedido por inadaptação, no artigo Despedimento por inadaptação

Despedimento coletivo

O despedimento coletivo, regulado nos artigos 359.º a 366.º do CT, é uma forma de cessação de contratos de trabalho por iniciativa do empregador com as seguintes características:

  • inclui pelo menos 2 (micro ou pequena empresa) ou 5 trabalhadores (média ou grande empresa);
  • ocorre simultânea ou sucessivamente, no período de 3 meses;
  • fundamenta-se em encerramento de uma ou várias secções, ou estrutura equivalente, ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

Em caso de despedimento coletivo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (art. 366.º do Código do Trabalho).

Saiba mais em Despedimento coletivo.

Para além do despedimento, que assume as várias formas antes descritas, o contrato de trabalho pode ainda cessar por revogação e caducidade. Consulte Exemplos de cartas para rescisão de contrato de trabalho pelo empregador e saiba tudo sobre Aviso prévio: como aplicar, prazos e penalizações.

Paula Vieira
Paula Vieira

Economista pela Faculdade de Economia da Universidade do Porto. É consultora em processos de fusão e aquisição de empresas, finanças e gestão.