Cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador

Andrea Guerreiro
Andrea Guerreiro
Mestre em Direito Fiscal

A cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador pode ocorrer por via de despedimento por facto imputável ao trabalhador (com justa causa), despedimento coletivo, despedimento por extinção do posto de trabalho e despedimento por inadaptação.

Despedimento com justa causa

Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que torne impossível a subsistência da relação de trabalho. O artigo 351.º, n.º 2 do Código do Trabalho contém o elenco de situações que podem levar ao despedimento:

  • Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
  • Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
  • Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
  • Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afeto;
  • Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
  • Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
  • Faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, 5 seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;
  • Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
  • Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;
  • Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior;
  • Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;
  • Reduções anormais de produtividade.

Comunicação de despedimento

Caso se verifique algum dos comportamentos que constitui justa causa de cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, este comunica, por escrito, ao trabalhador que o tenha praticado, a intenção de proceder ao seu despedimento (art. 353.º do Código do Trabalho).

Nota de culpa

Junto com a comunicação dirigida ao trabalhador tem de ser enviada nota de culpa com a descrição dos factos que constituem justa causa de despedimento. Na mesma data, o empregador envia cópias da comunicação e da nota de culpa à comissão de trabalhadores e, caso o trabalhador seja representante sindical, à sua associação sindical.

Resposta do trabalhador

O trabalhador tem 10 dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa, escrevendo os elementos relevantes para esclarecer os factos, podendo juntar documentos e solicitar diligências probatórias (art. 355.º do Código do Trabalho).

Decisão

Após o processo de instrução, a decisão é comunicada ao trabalhador, à comissão de trabalhadores, ou à associação sindical. A decisão determina a cessação do contrato logo que chega ao poder do trabalhador ou é dele conhecida ou, ainda, quando só por culpa do trabalhador não foi por ele oportunamente recebida.

Não há lugar a indemnização sempre que se verifica justa causa para o despedimento.

Documentos a entregar

Uma vez cessado o contrato de trabalho por iniciativa do empregador, este deve entregar ao trabalhador:

  • Um certificado de trabalho, com indicação das datas de admissão e de cessação, bem como do cargo ou cargos desempenhados;
  • Outros documentos destinados a fins oficiais, designadamente os previstos na Segurança Social, mediante solicitação do trabalhador. O empregador tem de entregar ao trabalhador a declaração comprovativa da situação de desemprego devidamente preenchida no prazo de5 dias a contar da data de pedido do trabalhador, para evitar multa de € 250 a € 2000 (ou de metade, no caso de empresas com 5 ou menos trabalhadores).

Despedimento por extinção do posto de trabalho

O despedimento por extinção de posto de trabalho consiste na cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador com base em motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa (art. 367.º do Código do Trabalho).

O despedimento por extinção de posto de trabalho só pode ter lugar desde que se verifiquem os seguintes requisitos:

  • Os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador;
  • Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;
  • Não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto;
  • Não seja aplicável o despedimento colectivo.

O despedimento por extinção do posto de trabalho só pode ter lugar desde que, até ao termo do prazo de aviso prévio, seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida, bem como os créditos vencidos e os exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho.

O aviso prévio é de 15, 30, 60 ou 75 dias, conforme o contrato tenha duração até 1 ano, de 1 a 5 anos, de 5 a 10 anos ou mais de 10 anos (art. 371.º, n.º 3 do Código do Trabalho).

Leia mais sobre o despedimento por extinção do posto de trabalho no artigo:

Despedimento por inadaptação

O despedimento por inadaptação verifica-se quando o modo de exercício de funções do trabalhador torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, por implicar:

  • Redução continuada de produtividade ou de qualidade;
  • Avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho;
  • Riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros;
  • Incumprimento de objetivos fixados por acordo escrito relativos ao exercício de atividade de elevada complexidade técnica ou de direção.

Conheça, em detalhe, as limitações a este tipo de despedimento, bem como os direitos do trabalhador despedido por inadaptação, no artigo:

Despedimento coletivo

O despedimento coletivo é uma forma de cessação de contratos de trabalho por iniciativa do empregador com as seguintes características:

  • Inclui pelo menos 2 (micro ou pequena empresa) ou 5 trabalhadores (média ou grande empresa);
  • Simultânea ou sucessivamente, no período de 3 meses;
  • Fundamenta-se em encerramento de uma ou várias secções, ou estrutura equivalente, ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

Em caso de despedimento coletivo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (art. 366.º do Código do Trabalho).

Leia mais sobre o despedimento coletivo no artigo:

Andrea Guerreiro
Andrea Guerreiro
Licenciada em Direito pela Universidade Católica, em 2012, mestre em Direito Fiscal pela Universidade Católica. É advogada e professora.