A Lei n.º 83/2021, de 6 de dezembro, introduz alterações na regulamentação do regime de teletrabalho modificando, assim, a anterior legislação já prevista no Código do Trabalho, desde 2009. A nova lei entra em vigor a 1 de janeiro de 2022 e as novas regras principais são as seguintes.

Despesas adicionais do trabalhador são comparticipadas pelo empregador

O trabalhador em regime de teletrabalho tem direito a comparticipação nas despesas adicionais com energia e telecomunicações, não estando, no entanto, definido qualquer valor mínimo.

O acréscimo de despesas será calculado por duas vias:

  • ou pela aquisição de novos bens e serviços destinados ao teletrabalho, que antes o trabalhador não dispunha;
  • ou pela comparação de despesas do mês em causa, com as despesas homólogas no mesmo mês do último ano anterior ao teletrabalho.

No caso de os equipamentos serem adquiridos pelo trabalhador, terá de haver a concordância do empregador acerca das suas características e preços.

A compensação é paga após a realização das despesas. Não é considerada rendimento do trabalhador, mas sim custo fiscal para as empresas.

Esta obrigação do empregador não pode ser afastada por contrato coletivo ou individual de trabalho.

Para além disto, o trabalhador tem direito ao fornecimento e manutenção dos equipamentos necessários ao seu trabalho (por ex, computador, impressora).

Subsídio de almoço é pago em teletrabalho, se o é no regime presencial

As empresas não são obrigadas ao pagamento do subsídio de refeição, nem em regime presencial, nem em teletrabalho.

No entanto, como o trabalhador em regime de teletrabalho terá que estar em igualdade de circunstâncias com o regime presencial, se neste é pago, também o será, no mesmo montante, em teletrabalho.

Trabalhador em teletrabalho tem os mesmos direitos que teria em regime presencial

Os trabalhadores em teletrabalho têm os mesmos direitos e deveres daqueles que estão em regime presencial, em função e situação idênticas.

Trabalhador em teletrabalho tem os mesmos deveres que teria em regime presencial

As obrigações que o trabalhador em regime de teletrabalho deve observar são, na sua essência, as que qualquer bom profissional deve respeitar. Nalguns casos, trata-se apenas de adaptar as normais obrigações à situação do teletrabalho.

O trabalhador deve:

  • informar atempadamente a empresa de quaisquer avarias ou defeitos de funcionamento dos equipamentos e sistemas utilizados na prestação de trabalho;
  • cumprir as instruções do empregador quanto à segurança da informação utilizada e/ou produzida;
  • respeitar e observar as restrições definidas pelo empregador, quanto ao uso de equipamentos e sistemas para fins pessoais;
  • comparecer nas instalações da empresa ou noutro local designado pelo empregador, para reuniões, ações de formação e outras situações que exijam presença física, para as quais tenha sido convocado com, pelo menos, 24 horas de antecedência.

Por seu lado, no que respeita a estes deveres do trabalhador, o empregador deve também:

  • assegurar que as reuniões de trabalho à distância, assim como as tarefas que, pela sua natureza, devam ser realizadas em tempos precisos e em articulação com outros trabalhadores, tenham lugar dentro do horário de trabalho e ser agendadas preferencialmente com 24 horas de antecedência;
  • suportar o custo das deslocações referidas acima, na parte em que, eventualmente, exceda o custo normal do transporte entre o domicílio do trabalhador e o local em que normalmente prestaria trabalho em regime presencial.

Necessário acordo entre trabalhador e empregador

Trabalhadores que pretendam este regime terão que chegar a um acordo com o empregador, devendo o mesmo ficar escrito. Ou via contrato inicial ou, se o contrato já existe, através de contrato autónomo.

Esse documento vai definir o regime de permanência em teletrabalho ou de alternância (regime híbrido ou misto). Em tudo o resto será quase uma réplica do normal contrato de trabalho, devendo conter:

  • identificação, assinaturas e moradas das partes;
  • local de trabalho (qualquer que este seja, será este que vale em termos legais);
  • período de trabalho diário e semanal;
  • horário de trabalho;
  • atividade contratada, com indicação da categoria correspondente;
  • períodos de descanso e de pausa;
  • remuneração do trabalhador (base e complementos);
  • propriedade dos instrumentos de trabalho e responsável pela instalação e manutenção;
  • como e quais deverão ser os contactos presenciais com as chefias e demais trabalhadores (pelo menos, a cada 2 meses).

O local de trabalho previsto no acordo de teletrabalho pode ser alterado pelo trabalhador, mediante acordo escrito com o empregador.

Direito ao teletrabalho para pais com filhos até 8 anos de idade (exceto trabalhadores de microempresas) e cuidadores informais

No caso de trabalhadores com filhos até 3 anos, o empregador não pode opor-se ao pedido de teletrabalho, desde que o trabalhador exerça funções compatíveis. Mantém-se o que já estava anteriormente previsto no Código do Trabalho.

Agora, a nova lei estende o regime para pais com filhos até 8 anos nas condições a seguir descritas.

Sempre que a atividade de um pai / mãe seja compatível com o teletrabalho, e tenha filhos até aos 8 anos, o empregador não pode opor-se ao pedido do trabalhador. Excetuam-se deste direito os trabalhadores de microempresas.

Caso os 2 progenitores possam beneficiar deste alargamento, porque ambos os trabalhos são compatíveis e ambos os empregadores dispõem de meios para o efeito, não o poderão, contudo, fazer em simultâneo.

Os pais com filhos entre os 4 e 8 anos podem exercer, ambos, a atividade em teletrabalho em períodos sucessivos de igual duração num prazo de referência máxima de 12 meses. A lei não é muito clara nesta referência temporal, mas parece querer dizer que os pais devem alternar o teletrabalho e o trabalho presencial a cada 6 meses.

No caso de famílias monoparentais, ou situações em que apenas um dos progenitores, comprovadamente, reúna condições para o regime de teletrabalho, o progenitor que reúna as condições e pretenda requerê-lo, também não necessita do acordo do empregador até que o filho perfaça 8 anos.

Quanto aos trabalhadores com estatuto reconhecido de cuidador informal não principal, a lei dá-lhes direito ao teletrabalho, pelo período máximo de quatro anos seguidos ou interpolados. Neste caso, o empregador pode opor-se quando não estejam reunidas as condições (meios e atividade compatível) ou por exigências imperiosas do funcionamento da empresa.

Trabalhador e empregador não podem impor o regime de teletrabalho

Se o empregador decidir unilateralmente o trabalho remoto, o trabalhador pode recusar. O trabalhador pode opor-se e não tem que se justificar. A nova lei explicita ainda que a recusa do trabalhador não pode ser motivo para despedimento ou sanção de qualquer tipo.

Mesmo que a atividade da empresa seja compatível com o teletrabalho, se for o trabalhador a propor o teletrabalho, o empregador também pode recusar. Mas, neste caso, o empregador vai ter que fundamentar, por escrito, a sua decisão.

O teletrabalho é reversível a qualquer momento

O teletrabalho pode ser acordado por tempo determinado ou indeterminado. Em qualquer dos casos, a situação pode ser alterada e o trabalhador voltar ao regime presencial. Nos 30 primeiros dias de execução do acordo, seja ele de duração determinada ou indeterminada, qualquer uma das partes pode denunciar o acordo.

Um acordo de teletrabalho com duração determinada:  

  • não pode ser superior a 6 meses;
  • renova-se por iguais períodos, se nenhuma das partes se opuser à renovação;
  • obriga a que a oposição à renovação seja feita por escrito, com uma antecedência de 15 dias face ao término. 

No acordo de teletrabalho com duração indeterminada, qualquer das partes pode também decidir terminar, comunicando a sua intenção à outra parte, por escrito, a qual produzirá efeitos no 60.º dia posterior àquela. 

Cessando o acordo de teletrabalho no âmbito de um contrato de duração indeterminada, ou cujo termo não tenha sido atingido, o trabalhador retoma a atividade em regime presencial, sem prejuízo da sua categoria, antiguidade e quaisquer outros direitos reconhecidos aos trabalhadores em regime presencial, com funções e duração do trabalho idênticas

Visitas e inspeções ao domicílio são possíveis

Sempre que o teletrabalho seja realizado no domicílio do trabalhador, a visita ao local de trabalho, pelo empregador, requer aviso prévio de 24 horas e a concordância do trabalhador.

Apenas pode ser efetuada na presença do trabalhador e durante o horário de trabalho acordado. 

As ações de fiscalização que impliquem visitas de autoridades ao domicílio do trabalhador, requerem a sua concordância e comunicação com a antecedência mínima de 48 horas. Visa-se aqui fiscalizar o cumprimento das normas reguladoras do regime de teletrabalho, incluindo a legislação relativa à segurança e saúde no trabalho, e contribuir para a prevenção dos riscos profissionais inerentes a essa forma de prestação de trabalho. 

Proteção da privacidade e dos períodos de descanso dos trabalhadores em teletrabalho

Nos termos da nova lei, está vedada a captura e utilização de imagem, de som, de escrita, de histórico, ou o recurso a outros meios de controlo que possam afetar a privacidade do trabalhador. 

O controlo da prestação de trabalho, por parte do empregador, deve respeitar os princípios da proporcionalidade e da transparência, sendo proibido impor a conexão permanente, durante a jornada de trabalho, por meio de imagem ou som.

Em suma, o empregador deve respeitar a privacidade do trabalhador, e também o horário de trabalho e os tempos de descanso deste e da sua família.

Regimes a que se aplica a nova lei

A nova lei é aplicável à prestação de trabalho em regime de subordinação jurídica do trabalhador a um empregador, em local não determinado por este, através do recurso a tecnologias de informação e comunicação. Em alguns casos, este regime é igualmente aplicável, com as devidas adaptações, às situações de trabalho à distância sem subordinação jurídica, mas em regime de dependência económica (alteração introduzida pela nova lei ao art.º 165.º n.º 2 do Código do Trabalho).

Paula Vieira
Paula Vieira

Economista pela Faculdade de Economia da Universidade do Porto. É consultora em processos de fusão e aquisição de empresas, finanças e gestão.