Rescisão do contrato de trabalho temporário

Conheça os seus direitos na rescisão do contrato de trabalho temporário. Saiba como pôr fim ao contrato, os tempos de pré-aviso e em que casos tem direito a receber uma compensação.

O contrato de trabalho temporário é celebrado a termo certo ou incerto (artigo 180.º, n.º 1 do Código do Trabalho). Isto significa que, a menos que seja renovado, o contrato de trabalho temporário termina quando se verifica o seu termo. Em rigor, diz-se que o contrato caduca.

Contrato de trabalho temporário a termo certo

O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado ou da sua renovação. Por exemplo, um contrato de 6 meses, celebrado a 1 de janeiro, caduca a 30 de junho. Mas se o empregador e o trabalhador nada disserem um ao outro, o contrato renova-se automaticamente.

Comunicação do fim do contrato

Caso não pretendam que o contrato se renove, a empresa de trabalho temporário ou o trabalhador têm de comunicar à outra parte que querem que o contrato termine. A comunicação é feita por escrito, no prazo de 15 dias (empregador) ou 8 dias (trabalhador) antes da data final do contrato.

Contrato de trabalho temporário a termo incerto

Se o trabalhador temporário foi contratado para substituir uma funcionária grávida, é previsível que o contrato chegue ao fim quando acabar a licença parental. O contrato de trabalho temporário a termo incerto caduca quando, ao prever a ocorrência do termo, o empregador comunicar a sua cessação ao trabalhador.

Comunicação do fim do contrato

A comunicação ao trabalhador do fim do contrato tem de ser feita com pelo menos 7, 30 ou 60 dias de antecedência, conforme o contrato tenha durado até 6 meses, entre 6 meses e 2 anos ou período superior. Na falta de comunicação, o empregador tem de pagar ao trabalhador o valor da retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta. 

Compensação pela rescisão do contrato de trabalho temporário

Em regra, o trabalhador temporário tem direito a receber uma compensação quando o contrato caduca. Em concreto, têm direito a receber indemnização:

  • Contrato a termo incerto: a compensação é-lhe devida independentemente de ser o trabalhador ou a empresa a pôr fim ao contrato.
  • Contrato a termo certo: só é devida compensação ao trabalhador se for o empregador a tomar a inciativa de pôr fim ao contrato.

Que compensação vou receber?

A compensação a pagar ao trabalhador será a seguinte:

  • Contrato a termo certo: 18 dias de retribuição base mais diuturnidades por cada ano, no caso dos
  • Contrato a termo incerto: 18 dias de retribuição base mais diuturnidades por ano (pelos primeiros 3 anos), somada de 12 dias de retribuição base mais diuturnidades por ano (pelos anos seguintes).

Na prática, as regras aplicáveis ao cálculo da compensação em caso de rescisão do contrato de trabalho temporário são as mesmas dos contratos a termo certo ou incerto (art. 182.º, n.º 6 do Código do Trabalho).

Limite máximo

A compensação devida pela caducidade do contrato de trabalho temporário tem um limite máximo: a retribuição base mais diuturnidades não pode exceder 20 vezes o salário mínimo nacional e o total da compensação não pode exceder 12 vezes a retribuição base mais diuturnidades do trabalhador ou 240 vezes o salário mínimo nacional.

Trabalho temporário: em que consiste?

O trabalho temporário envolve três partes interessadas: o trabalhador, a empresa de trabalho temporário e a empresa utilizadora dos serviços prestados pelo trabalhador e cedidos pela empresa de trabalho temporário. Esta relação triangular envolve a celebração de dois contratos (art. 172.º do Código do Trabalho):

  • Contrato de trabalho temporário: entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário.
  • Contrato de utilização de trabalho temporário: entre a empresa de trabalho temporário e a empresa utilizadora.

Apesar de trabalhar na empresa utilizadora do trabalho temporário, o vínculo contratual do trabalhador é com a empresa de trabalho temporário

Em que casos pode ser celebrado contrato de trabalho temporário?

O contrato de trabalho temporário só pode ser celebrado nas seguintes situações (art. 175.º, n.º 1 do Código do Trabalho):

  • Substituição de trabalhador temporariamente impedido de trabalhar; 
  • Substituição de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo ação de apreciação da licitude de despedimento; 
  • Substituição de trabalhador em situação de licença sem retribuição; 
  • Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado; 
  • Atividade sazonal; 
  • Acréscimo excepcional de atividade da empresa; 
  • Execução de tarefa ocasional ou serviço definido e não duradouro; 
  • Vacatura de posto de trabalho quando decorra processo de recrutamento para o seu preenchimento; 
  • Necessidade intermitente de mão-de-obra, por flutuação da atividade durante dias ou partes de dia, desde que a utilização não ultrapasse semanalmente metade do período normal de trabalho maioritariamente praticado no utilizador; 
  • Necessidade intermitente de prestação de apoio familiar direto, de natureza social, durante dias ou partes de dia;
  • Realização de projeto temporário, designadamente instalação ou reestruturação de empresa ou estabelecimento, montagem ou reparação industrial. 

O contrato de trabalho temporário celebrado fora destas situações é nulo (art. 180.º, n.º 2 do Código do Trabalho). Nesses casos, o contrato é considerado um contrato de trabalho sem termo, ou seja, por tempo indeterminado.