Alterações ao Código do Trabalho 2019: as 20 novas regras dos contratos

Andrea Guerreiro
Andrea Guerreiro
Advogada e Mestre em Direito Fiscal

A Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro, alterou o Código do Trabalho (versão atualizado aqui). As novas regras aplicam-se aos contratos já existentes, com algumas exceções. 

CONTRATOS A TERMO CERTO E INCERTO

1. Diminui a duração máxima dos contratos

Todos os contratos a termo certo passam a ter uma duração máxima de 2 anos (148.º, n.º 1). Antes da alteração à lei, a duração máxima na maioria dos casos era de 3 anos. No que respeita aos contratos a termo incerto, a nova lei impõe que a sua duração não exceda 4 anos  (148.º, n.º 5). O prazo máximo anterior eram 6 anos.

2. Tempo total das renovações com limites

O contrato de trabalho a termo certo continua a poder ser renovado até 3 vezes, mas a duração total das 3 renovações não pode exceder a duração inicial do contrato (149.º, n.º 4). Antes da alteração, cada uma das renovações podia ter a duração do contrato inicial.

3. Menos motivos para celebrar contratos a termo

As empresas com mais de 250 trabalhadores deixam de poder celebrar contratos a termo motivados por lançamento de nova atividade de duração incerta ou por início do funcionamento de empresa ou de estabelecimento (140.º, n.º 4, al. a). Até à entrada em vigor da nova lei, beneficiavam deste privilégio todas as empresas com menos de 750 trabalhadores.

Ser trabalhador à procura do primeiro emprego ou desempregado de longa duração deixou de ser motivo para celebrar contrato a termo (140.º, n.º 4, al. b). Em contrapartida, a lei aumenta o período experimental destes trabalhadores de 90 dias para 180 dias. Continua a poder ser celebrado contrato de trabalho a termo com trabalhador em situação de desemprego de muito longa duração.

TRABALHO INTERMITENTE

4. Diminui o período mínimo de trabalho por ano

O artigo 157.º do Código do Trabalho já previa que se numa empresa a atividade é exercida com uma intensidade variável ou de forma descontínua, as partes podem acordar que o trabalhador tem períodos de inatividade em que não trabalha, mas recebe 20% da retribuição base.

A novidade é que a nova lei diminui o período mínimo de trabalho por ano, que passa a ter de ser igual ou superior a 5 meses (a tempo completo). Desses 5 meses de trabalho, 3 têm de ser consecutivos (159.º, n.º 2). Antigamente, o período de trabalho tinha de ser de 6 ou mais meses, com 4 meses de trabalho consecutivo.

5. Remuneração da 2ª atividade abate à compensação

O trabalhador com contrato de trabalho intermitente passa a ter de informar o empregador caso decida exercer outra atividade durante os períodos de inatividade, para que o valor pago pela 2ª empresa abata aos 20% da compensação por inatividade paga pela 1ª empresa (160.º, n.º 1 e 3).

TRABALHO TEMPORÁRIO

6. É introduzido um limite de renovações

Os contratos temporários passam a estar limitados a um máximo de 6 renovações. Anteriormente não havia qualquer limite (182.º, n.º 2). Este limite não é aplicável caso o motivo da celebração do contrato tenha sido a substituição de trabalhador ausente por motivo de doença, acidente, licença parental e outras situações análogas (182.º, n.º 3).

7. Fim do período de carência

Deixa de haver período de 60 dias de carência para aplicação das regras da regulamentação coletiva de trabalho ao trabalhador temporário. Após a celebração do contrato, o trabalhador é imediatamente abrangido (185.º, n.º 10).

8. Alargadas causas de nulidade do contrato

Há, também, uma alteração ao conteúdo do contrato de utilização de trabalho temporário, que até agora só era nulo se não fosse celebrado por escrito ou não contivesse o motivo de celebração. Com a alteração ao n.º 5 do artigo 177.º, passa a considerar-se nulo todo o contrato de trabalho temporário a que falte um dos elementos enunciados no artigo 177.º, n.º 1.

9. Motivos dos dois contratos têm de coincidir

O artigo 181.º, n.º 1, al. b) exige, agora, uma coincidência entre os motivos de celebração do contrato de utilização de trabalho temporário (entre a empresa de trabalho temporário e a utilizadora) e os motivos de celebração do contrato de trabalho temporário (entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário).

10. Cedência irregular de trabalhador

No caso de o trabalhador ser cedido à empresa utilizadora, por empresa de trabalho temporário licenciada, mas sem que tenha sido celebrado contrato de trabalho temporário ou contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária, considera-se que o trabalho é prestado à empresa utilizadora em regime de contrato de trabalho sem termo.

CONTRATO DE MUITO CURTA DURAÇÃO

11. Aumenta a duração máxima

A duração máxima passa a ser de 35 dias, mais 20 dias do que a lei previa anteriormente, que eram 15 dias (142.º, n.º 1). A duração total de contratos de trabalho celebrados entre o mesmo trabalhador e empregador, no mesmo ano civil, não pode exceder 70 dias de trabalho.

12. Mais empresas podem recorrer a estes contratos

Também são alargadas as situações em que pode ser celebrado contrato de trabalho de muito curta duração. Antes da alteração ao Código do Trabalho, os contratos de muito curta duração só podiam aplicar-se a atividade sazonal agrícola ou para realização de evento turístico. A partir de outubro de 2019, abre-se a porta a outros setores, desde que se verifiquem situações de acréscimo excecional da atividade que não possam ser assegurados pela estrutura permanente da empresa.

TRABALHO SUPLEMENTAR

13. Regulamentação coletiva sem influência nas horas extra

Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho deixam de poder afastar as disposições referentes ao valor da retribuição horária a pagar por prestação de trabalho suplementar. Também não podem impedir o pagamento de trabalho suplementar cuja prestação tenha sido prévia e expressamente determinada, ou realizada de modo a não ser previsível a oposição do empregador (a nova lei revoga o art. 268.º, n.º 3 do Código do Trabalho).

PERÍODO EXPERIMENTAL

14. Período experimental alargado

O período experimental dos trabalhadores que estejam à procura de primeiro emprego e dos desempregados de longa duração passa a ter uma duração de 180 dias (112.º, n.º 1, al. b). Antes de 1 de outubro de 2019, o período experimental era de 90 dias.

Este aumento (para o dobro) da duração do período experimental destes trabalhadores pretende compensar o facto de esta nova lei ter proibido a celebração de contratos a termo por motivo de primeiro emprego ou desemprego de longa duração. Assim sendo, o contrato de trabalho é celebrado por tempo indeterminado, com maior período experimental.

15. Estágio abate ao período experimental

O estágio profissional passa a descontar no tempo de período experimental, desde que se trate da mesma atividade e tenha sido realizado no mesmo empregador (112.º, n.º 4). Anteriormente já descontava o tempo de duração de contrato a termo, contrato de trabalho temporário ou contrato de prestação de serviços que tivesse sido celebrado com o mesmo trabalhador, antes do contrato sem termo. O estágio profissional foi agora equiparado a essas situações.

FORMAÇÃO

16. Mais horas de formação por ano

Os trabalhadores com contrato sem termo passam a ter direito a 40 horas de formação, ao invés das 35 horas do regime anterior. Os trabalhadores a termo, contratados por período igual ou superior a 3 meses, têm direito a um número mínimo de horas de formação, que é proporcional à duração do contrato nesse ano (131.º).

BANCO DE HORAS

17. Fim do banco de horas individual

As mais recentes alterações ao Código do Trabalho põe fim ao banco de horas individual (o diploma revoga o artigo 208.º-A). Os bancos de horas individuais que em vigor cessam a partir de 1 de outubro de 2020.

Mantém-se o banco de horas grupal, com as seguintes regras:

  • O período normal de trabalho pode ser aumentado até 2 horas diárias e pode atingir 50 horas semanais, tendo o acréscimo o limite de 150 horas por ano.
  • O empregador elabora um projeto de regime de banco de horas e publicita-o junto dos trabalhadores, para que seja sujeito a referendo.
  • Para ser aprovado, 65% dos trabalhadores abrangidos têm de votar favoravelmente. 
  • O banco de horas grupal cessa se decorrido metade do período de aplicação, 1/3 dos trabalhadores abrangidos pedir novo referendo e o projeto não obtiver aprovação (ou não for feito referendo no prazo de 60 dias após o pedido).
  • Quando um projeto de banco de horas grupal é rejeitado em referendo, o empregador só pode realizar novo referendo após 1 ano.
  • O banco de horas grupal não é aplicável a trabalhador com filho menor de 3 anos que não dê a sua concordância por escrito.

ASSÉDIO NO TRABALHO

18. Sancionar quem alega assédio é abusivo

Passa a ser considerada abusiva a sanção disciplinar motivada pelo facto de o trabalhador ter alegado ser vítima de assédio ou ser testemunha em processo judicial e/ou contraordenacional de assédio (331.º, n.º 1, al. d), incorrendo o empregador na obrigação de indemnizar o trabalhador nos termos previstos no artigo 331.º do Código do Trabalho.

19. Assédio é justa causa de resolução

Com a nova lei, passa a constituir justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, a prática de assédio sobre esse trabalhador, pela entidade empregadora ou por outros trabalhadores.

DISPENSA PARA DOENTES ONCOLÓGICOS

20. Proteção em caso de doença oncológica

Os trabalhadores com doença oncológica ativa em fase de tratamento, passam a ser equiparados aos trabalhadores com deficiência ou doença crónica (85.º, n.º 1).

Isto significa que passam a beneficiar das garantias do artigo 87.º do Código do Trabalho, ficando dispensados de trabalhar em horário organizado de acordo com o regime de adaptabilidade, de banco de horas ou horário concentrado, bem como de trabalhar entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte, se a prestação de trabalho nessas condições puder prejudicar a sua saúde ou segurança no trabalho.

A que contratos se aplicam as novas regras?

A todos os contratos de trabalho, mesmo aqueles que foram celebrados antes do dia 1 de outubro de 2019. Mas há algumas exceções:

  1. Contratos de trabalho a termo:regras sobre admissibilidade, renovação e duração só se aplicam aos contratos celebrados depois de 1 de outubro de 2019.
  2. Contratos de trabalho temporário: As regras sobre renovação só se aplicam aos contratos celebrados depois de 1 de outubro de 2019.
  3. Bancos de horas individuais: mantêm-se válidos até dia 1 de outubro de 2020.
Andrea Guerreiro
Andrea Guerreiro
Licenciada em Direito e mestre em Direito Fiscal pela Universidade Católica Portuguesa. É advogada, professora e formadora.