Por vezes, quer seja por motivos pessoais ou profissionais, o trabalhador decide terminar o contrato de trabalho, com ou sem justa causa. Se for o seu caso e estiver a pensar em fazê-lo, saiba o que tem que fazer e quais os seus direitos.

A rescisão do contrato por parte do trabalhador pode ser ou não por justa causa. Saiba quando cada uma tem lugar.

Rescisão sem justa causa:

A denúncia do contrato, por parte do trabalhador, é uma modalidade de cessação do contrato de trabalho que permite ao trabalhador pôr fim ao contrato, mesmo que não haja justa causa.

O trabalhador pode querer rescindir o contrato porque arranjou um novo trabalho, por exemplo. Porque vai deixar de trabalhar por uns tempos, ou simplesmente, porque não quer continuar a trabalhar na presente empresa.

O que deve fazer neste caso?

Nesta situação, para não ser prejudicado na hora de fazer as contas, é obrigatório cumprir os prazos de aviso prévio.

Se se tratar de um contrato de trabalho sem termo, o pré-aviso, por escrito, deve cumprir os seguintes prazos:

• trabalhador com até 2 anos de antiguidade: 30 dias
• trabalhador com mais de 2 anos de antiguidade: 60 dias

Estes prazos podem ser aumentados até 6 meses, dependendo da regulamentação coletiva de trabalho, pela qual está abrangido, ou caso se trate de trabalhador com funções de direção, administração, ou cargos de responsabilidade.

No caso de contratos a termo (certo ou incerto) e rescisão por iniciativa do trabalhador, o aviso prévio deve ser feito nos seguintes moldes:

• Contrato com duração até 6 meses: 15 dias
• Contrato com duração igual ou superior a 6 meses: 30 dias

No caso de contratos a termo incerto, o prazo a cumprir (15 ou 30 dias) está relacionado com o tempo de contrato já decorrido (art. 400.º do Código do Trabalho).

Leia também: Contrato a termo certo: o que ter em conta?

O que acontece caso não cumpra os prazos do pré-aviso?

No caso de incumprimento do aviso prévio, o trabalhador terá de pagar uma indemnização à entidade patronal, igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período de aviso prévio em falta (art. 401.º do Código do Trabalho).

Ou seja, o trabalhador que sair sem cumprir os prazos do pré-aviso pode ver reduzidos o montante que devia receber da entidade empregadora. Se tivesse a receber apenas o salário de um mês de trabalho, quando a entidade empregadora fizer o pagamento vai descontar o equivalente monetário aos dias em que devia ter estado a trabalhar (durante o período do pré-aviso). Imagine uma pessoa que recebe 1.000 euros, se decidir sair e tiver de dar 15 dias à entidade empregadora antes de abandonar o seu posto de trabalho mas não der dia nenhum, provavelmente só receberá 500 euros no mês em que sai.

As contas nem sempre são assim tão simples, uma vez que, por regra, há lugar ao pagamento de outras componentes salariais, como veremos de seguida.

Quais os direitos do trabalhador, caso cumpra o prazo do pré-aviso?

Os direitos resumem-se ao pagamento das férias vencidas e não gozadas e ao valor proporcional ao tempo trabalhado, das férias e subsídios de Férias e de Natal.

Ou seja, imagine que está há 15 meses  numa empresa e quer sair, sem justa causa:

• Deve comunicar a decisão por escrito à empresa. Se o fizer a 2 de setembro, só pode sair a 2 de outubro.
• Se até ao dia 2 de setembro não gozou os 22 dias úteis de férias vencidas a 1 de janeiro, então terá direito ao seu pagamento.
• Se já gozou parte das férias, tem direito a receber o que restar desse período.
• De seguida, tem de fazer contas aos dias proporcionais de férias correspondentes ao trabalho do ano em que se encontra. Isto é, se sai no início de outubro, trabalhou nove meses, conquistou o direito a 18 dias de férias, o correspondente a 2 dias por cada mês de trabalho. Terá direito a receber esses 18 dias e o respetivo subsídio de férias, assim como o subsídio de Natal correspondente aos nove meses.

Rescisão com justa causa:

Neste caso, a resolução do contrato, por parte do trabalhador, é uma modalidade de cessação do contrato de trabalho que permite ao trabalhador pôr fim ao contrato pelo facto de haver justa causa.

Já a existência de justa causa pode ou não implicar o pagamento de uma indemnização ao trabalhador.

Quando tem direito a indemnização?

A resolução do contrato por justa causa, pelo trabalhador, pode acontecer caso a entidade patronal tenha os seguintes comportamentos:

• Não proceda ao pagamento pontual das remunerações culposamente (por mais de 60 dias);
• Viole, intencionalmente, as garantias legais ou convencionais do trabalhador;
• Aplique sanções abusivas;
• Não garanta, culposamente, as condições de higiene e segurança no trabalho;
• Lese, intencionalmente, os interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
• Ofenda, diretamente ou por via dos seus representantes legítimos, a integridade física, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, nos termos puníveis por lei.

Qual o valor da indemnização?

O valor da indemnização a que o trabalhador tem direito, caso rescinda contrato por justa causa, varia  quer em função do valor salário base, quer em função do grau da gravidade do comportamento do empregador.

Em todo o caso e segundo o que está descrito no art. 396.º do Código do Trabalho, o trabalhador tem direito a receber entre 15 e 45 dias da retribuição base, mais diuturnidades, por cada ano completo de antiguidade, não podendo essa indemnização ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.

Em que situações há justa causa, mas não há lugar a indemnização?

Não há direito a indenização, mesmo quando exista justa causa, quando:

• O trabalhador tem outros compromissos legais que não são compatíveis com o trabalho;
• Alteração substancial e por um longo período de tempo, das condições de trabalho, no exercício lícito de poderes do empregador;
• Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição.

Quando há justa causa há obrigatoriedade de pré-aviso?

Não se aplica a obrigatoriedade do pré-aviso de saída, nos casos em que haja justa causa do trabalhador para rescindir o contrato. No entanto, após tomar conhecimento da justa causa, o trabalhador deve comunicar ao empregador, no prazo de 30 dias e por escrito, que quer resolver o contrato, indicando a justa causa para a rescisão (art. 395.º do Código do Trabalho).

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E caso o trabalhador se arrependa da decisão de rescisão, pode voltar atrás?

Sim, o trabalhador pode arrepender-se. E caso aconteça tem sete dias para voltar atrás na sua decisão de rescindir o contrato, sem justa causa, devendo comunicar o seu arrependimento por escrito ao empregador (art. 402.º do Código do Trabalho).

Também no caso de rescisões por justa causa, pode haver lugar ao arrependimento, tendo, na mesma, o trabalhador que comunicar a sua decisão em sete dias, por escrito, ao empregador (art. 397.º do Código do Trabalho).

Abandono do trabalho

Quando o trabalhador abandona o seu local e posto de trabalho, esta atitude é considerada como rescisão sem justa causa e o empregador tem direito de ser indemnizado paga pelo trabalhador.

Considera-se uma situação de abandono de trabalho quando o trabalhador se ausente do serviço durante, pelo menos, 10 dias úteis seguidos, sem informar o motivo da sua ausência (art. 403.º do Código do Trabalho)

Nestes casos, o empregador tem de comunicar ao trabalhador a situação de abandono do trabalho. No entanto, o trabalhador tem a possibilidade de apresentar prova do motivo de força maior que o impediu de comunicar ao empregador a causa da sua ausência.

De referir ainda um aspeto importante, se se demitir não tem direito ao subsídio de desemprego atribuído pela Segurança Social. Este apoio destina-se apenas a situações de desemprego involuntário, isto é, que não foram causadas pelo próprio trabalhador.

Portanto, pondere bem os prós e os contras, caso esteja a considerar demitir-se.

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