O termo não é português e, se procurar uma tradução literal da palavra lay-off poderá deparar-se com a expressão “demissão”. Mas há muito mais envolvido.

Lay-off é um direito de todas as empresas na medida em que se trata de um regime a que estas podem recorrer em situação de crise, com o objetivo de recuperar financeiramente a empresa. 

Neste artigo vamos explorar o significado de lay-off, quando pode ser aplicado e que implicações tem na vida dos trabalhadores da empresa que entra neste regime. 

Lay-off: o que é?

O lay-off representa duas situações: uma redução temporária dos períodos normais de trabalho ou uma suspensão dos contratos de trabalho - ambos por iniciativa da empresa. Trata-se de um direito da entidade empregadora caso esta esteja a passar por dificuldades financeiras, não conseguindo garantir o pagamento dos salários dos colaboradores por motivos de: 

• Alterações de Mercado;
• Motivos estruturais ou tecnológicos;
• Catástrofes ou outras situações que tenham impedido ou dificultado a atividade normal da empresa. 

Durante este período existe um apoio da Segurança Social ao nível do pagamento dos salários dos trabalhadores bem como do subsídio de Natal, algo que iremos analisar ao pormenor mais à frente. É, portanto, uma ajuda a que as empresas podem recorrer caso sintam necessidade de tal. 

O objetivo do lay-off será sempre a recuperação da empresa e a regularização de todos os processos. Esta medida tem um tempo definido que não pode exceder os seis meses de duração, excepto em situação de catástrofe.

Ainda assim, caso haja necessidade de prolongar o lay-off, tal é igualmente permitido prolongar por, no máximo, mais seis meses. Para isso é necessário que a empresa comunique a intenção de prolongar o regime por escrito e de forma devidamente fundamentada à estrutura que representa os trabalhadores ou diretamente a estes. 

Além disso, durante este regime e ainda nos 30 ou 60 dias seguintes, os contratos de trabalho dos colaboradores ficam assegurados. Ou seja, o empregador não pode cessá-los, com excepção de se tratarem de comissões de serviço, contratos a termo ou despedimento por facto imputável ao trabalhador. 

Leia ainda: Direito à Greve: um guia para o trabalhador

A redução do horário equivale a uma redução do rendimento?

Sim. Tanto no caso de suspensão como de redução do horário, os trabalhadores passam a receber uma compensação retributiva igual a dois terços do salário normal bruto que recebiam até então. É garantido um valor mínimo equivalente ao salário mínimo nacional, agora denominado de Remuneração Mínima Mensal Garantida (RMMG). Ou, em caso de trabalho parcial em que o salário é inferior a este último, o trabalhador recebe o montante por inteiro. Existe ainda um teto máximo igual a três vezes o valor da remuneração mínima mensal garantida. 

Fique com um exemplo prático apresentado pela Segurança Social: caso o salário sem descontos de um trabalhador seja de 960 euros, em regime de lay-off este passa a receber dois terços desse valor, ou seja, 640 euros. 

Leia ainda: Foi despedido? Conheça os seus direitos

Outros direitos

Além disso, o trabalhadores têm os seguintes direitos:

• mantêm as normais regalias sociais e prestações da Segurança Social;
• estão autorizados a exercer outra atividade remunerada noutra empresa;
• subsídios de Natal e de férias pagos por inteiro 
• caso a empresa não efetue os pagamentos devidos, o trabalhador pode suspender o contrato de trabalho e requerer prestações de desemprego por retribuições em mora (salários em atraso)

Por outro lado e em termos de deveres, todos os trabalhadores mantêm a obrigação de descontar para a Segurança Social e são obrigados a comunicar ao empregador, num prazo máximo de cinco dias, caso comecem a trabalhar noutra entidade já que terá que haver novo cálculo da sua compensação retributiva. Se não fizer essa comunicação pode perder o direito ao pagamento e repor todas as contribuições anteriores. 

Outro caso em que pode levar a pessoa a perder a compensação contributiva tem a ver com a formação profissional. O trabalhador é obrigado a frequentar todos e quaisquer cursos que sejam indicados pelo empregador ou pelo serviço competente na área da formação profissional.

De que forma é que a Segurança Social apoia a empresa?

Em primeiro lugar, o salário durante este período continua a ser pago ao trabalhador pela entidade empregadora. No entanto, a Segurança Social comparticipa 70% deste valor. Existe também um apoio ao nível do subsídio de Natal correspondente a 50% da contribuição retributiva. 

Na prática como é feito o cálculo do subsídio de Natal? Este subsídio é igual a um mês de pagamento.

Se o salário bruto for de 1.050 euros, por exemplo, o subsídio de Natal é igual e este último valor. Mas, durante o lay-off, o trabalhador encontra-se a receber dois terços do salário, o que neste caso equivale a 700 euros. É metade deste valor que a Segurança Social comparticipa: 350 euros. Em suma, o trabalhador recebe 1.050 euros de subsídio de Natal, como habitual, porém, o Estado apoia a empresa com 350 euros. 

Leia ainda: Horário flexível laboral: Descubra se tem direito

Como requerer o lay-off?

As empresas que necessitem de adoptar este regime devem entregar toda a documentação necessária (ata e relação dos trabalhadores indicando nome, morada, retribuição, profissão e demais dados referentes a estes e à data de início do regime) no Centro Distrital da Segurança Social da zona onde se insere a empresa. 

A partir daí, tanto a redução do horário de trabalho, como a suspensão dos contratos, podem iniciar-se passados cinco dias da comunicação por escrito aos trabalhadores ou imediatamente, caso tenha havido acordo nesse sentido. 

Se for empregador, tenha em atenção de que o lay-off pode ser interrompido caso sejam verificadas irregularidades. Entre estas destacam-se:

• Falta de fundamento para o lay-off;
• A não ocorrência de comunicação por parte do empregador;
• Falha nos pagamentos e nas contribuições para a Segurança Social;
• Distribuição de lucros;
• Aumentos salariais;
• Admissão de novos trabalhadores 

No caso de não ser a primeira vez que a entidade trabalhadora recorre ao regime de lay-off, o novo recurso só pode ocorrer após ter decorrido um período de tempo equivalente a metade do período que foi anteriormente utilizado. Portanto, se uma empresa esteve em lay-off durante seis meses, só passados três meses do final deste período é que esta pode voltar a requerer o direito ao lay-off.