Despedimento por inadaptação: modalidades e direitos do trabalhador

O despedimento por inadaptação ao posto de trabalho está previsto nos seguintes casos:

• redução continuada da produtividade ou da qualidade,
• avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho,
• riscos para a segurança e saúde do próprio ou de terceiros.

O despedimento por inadaptação só é possível se, cumulativamente, se verificarem os seguintes requisitos:

• tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho resultantes de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, de novas tecnologias ou novos equipamentos baseados em tecnologia mais complexa, nos seis meses anteriores ao início do procedimento;
• tenha sido dada formação profissional adequada às modificações do posto de trabalho, por autoridade competente ou entidade formadora certificada;
• tenha sido permitido ao trabalhador, após a formação, um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias;
• não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a categoria profissional do trabalhador.

Despedimento por inadaptação, sem alterações no posto de trabalho

O despedimento por inadaptação, caso não tenham existido modificações no posto de trabalho, só pode ter lugar desde que, cumulativamente, se verifiquem os seguintes requisitos:

• modificação da qualidade da prestação do trabalhador, de que resultem, nomeadamente, a redução continuada de produtividade ou de qualidade, avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros;
• o empregador informe o trabalhador, juntando cópia dos documentos relevantes, da apreciação da atividade antes prestada, com descrição dos factos, demonstrativa da mudança substancial da qualidade da prestação, bem como de que se pode pronunciar por escrito sobre os referidos elementos em prazo não inferior a cinco dias úteis;
• após a resposta do trabalhador, o empregador lhe comunique, por escrito, ordens e instruções adequadas sobre a execução do trabalho, com o objetivo de a corrigir, tendo presentes os factos descritos pelo empregador;
• tenha sido dada formação profissional adequada para melhorar a qualidade do trabalho, por autoridade competente ou entidade formadora certificada;
• tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias.

O empregador deve enviar à comissão de trabalhadores e, caso o trabalhador seja representante sindical, à respetiva associação sindical, cópia da comunicação e dos documentos referidos acima.

Despedimento por inadaptação a cargo de complexidade técnica

Pode verificar-se, também, inadaptação de trabalhador a um cargo de complexidade técnica ou de direção.

Neste caso, o despedimento por inadaptação pode ter lugar caso:

• tenha havido introdução de novos processos de fabrico, de novas tecnologias ou de equipamentos baseados em tecnologia diferente / mais complexa, que implique modificação das funções relativas ao posto de trabalho;
• caso não tenha havido modificações no posto de trabalho, mas o empregador informe o trabalhador, juntando cópia dos documentos relevantes, da apreciação da atividade antes prestada, demonstrando a falta de aptidão para a função, bem como de que se pode pronunciar por escrito sobre os referidos elementos em prazo não inferior a cinco dias úteis.

O empregador deve enviar à comissão de trabalhadores e, caso o trabalhador seja representante sindical, à respetiva associação sindical, cópia da comunicação e dos documentos referidos acima.

Indemnização do trabalhador e subsídio de desemprego

O trabalhador que, nos 3 meses anteriores ao início do processo para despedimento, tenha sido transferido para posto de trabalho em relação ao qual se verifique a inadaptação tem direito a ser reafetado ao posto de trabalho anterior, caso não esteja ocupado definitivamente, com a mesma retribuição base.

Só pode haver despedimento se o trabalhador receber a compensação devida, os créditos vencidos e os exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho, até ao termo do prazo de aviso prévio.

Não se cumprindo o prazo mínimo de aviso prévio, o contrato cessa quando terminado o período de aviso prévio em falta a contar da comunicação de despedimento, devendo o empregador pagar a retribuição correspondente a este período.

Durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador tem direito a um crédito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, para além da retribuição. O crédito de horas pode ser dividido por alguns ou todos os dias da semana, por iniciativa do trabalhador. Este deve comunicar ao empregador a utilização do crédito de horas, com três dias de antecedência, salvo motivo justificável.

Qual a indemnização no despedimento por inadaptação?

Ao trabalhador despedido aplicam-se as regras da compensação em caso de despedimento coletivo (art. 366.º do CT).

Assim, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. A compensação é determinada do seguinte modo:

• o valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar para efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida (salário mínimo);
• o montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando seja aplicável o limite de 20 x o salário mínimo, a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida;
• o valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades;
• em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.

Nos contratos a termo e temporários, o trabalhador tem direito a receber 24 dias de retribuição base e diuturnidades, por cada ano completo de antiguidade.

Em qualquer caso, os 14 dias ou 24 dias, não são de aplicação direta. Há que considerar também o regime transitório aplicável (Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto). Na verdade, os dias de compensação aplicáveis são diferentes, conforme a data de início do contrato e a sua duração.

Saiba como aplicar as regras em Indemnização por despedimento: regras de cálculo e exemplos práticos.

O despedimento por inadaptação dá direito a subsídio de desemprego?

Considerando que se trata de desemprego involuntário (não por vontade do trabalhador), o trabalhador terá direito a subsídio de desemprego. Para isso, terá que provar que a entidade empregadora lhe comunicou, por escrito, a intenção de o despedir por inadaptação e os respetivos motivos (art.º 376.º do Código do Trabalho.

Caso o empregador não tenha efetuado essa comunicação, o trabalhador deve apresentar prova de interposição de ação judicial contra o empregador.

Para obter o subsídio de desemprego, será necessária uma declaração da entidade empregadora que comprova o desemprego e indica a data da última remuneração (Modelo RP5044-DGSS). Este formulário da Segurança Social pode ser entregue:

• pela entidade empregadora através da Segurança Social Direta (só com autorização do trabalhador, devendo o empregador entregar uma cópia ao trabalhador); ou
• em papel, pelo trabalhador, no Serviço de Emprego.

Se a entidade empregadora se recusar ou não puder entregar a declaração comprovativa do desemprego, nomeadamente, por falecimento do empregador, será a Autoridade para as Condições de Trabalho a passá-la, no prazo de 30 dias a partir da data em que o trabalhador a pede.

Como é feita a comunicação de despedimento por inadaptação

Todas as diligências a tomar pelo trabalhador e empregador em matéria de comunicações estão previstas nos artigos 376.º, 377.º e 378.º do Código do Trabalho.

O empregador deve comunicar a decisão final ao trabalhador, à comissão intersindical ou sindical (caso o trabalhador seja representante sindical) e às entidades fiscalizadoras da área laboral, com antecedência mínima, relativamente à data da cessação, de:

• a) 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano;
• b) 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos;
• c) 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos;
• d) 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.

Saiba mais sobre Rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador.

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