Contrato de trabalho
O contrato de trabalho é um acordo através do qual o trabalhador se compromete a prestar a sua atividade ao empregador, sob a sua autoridade e no âmbito da sua organização, em troca de uma retribuição (art. 11.º do Código do Trabalho).Tipos de contrato de trabalho
Existem vários tipos de contratos de trabalho, de entre os quais:- Contrato de trabalho a termo certo;
- Contrato de trabalho a termo incerto;
- Contrato sem termo;
- Contrato de trabalho de muita curta duração;
- Contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro não comunitário ou apátrida;
- Contrato de trabalho a tempo parcial;
- Contrato de trabalho com pluralidade de empregadores;
- Contrato de trabalho intermitente;
- Contrato de trabalho em comissão de serviço;
- Contrato promessa de trabalho;
- Contrato para prestação subordinada de teletrabalho;
- Contrato de pré-forma;
- Contrato de cedência ocasional de trabalhadores.
Presunção de contrato de trabalho
Mesmo nas situações em que não foi escrito e assinado um contrato de trabalho entre o trabalhador e o empregador, considera-se que existe um contrato de trabalho quando a relação entre as partes tem algumas destas características:- A atividade seja realizada nas instalações do empregador ou que ele tenha determinado;
- Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao empregador;
- O trabalhador tenha que cumprir um horário de início e fim do trabalho, determinado pelo empregador;
- Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao trabalhador, em contrapartida do seu trabalho;
- O trabalhador desempenhe funções de direção ou chefia na empresa.
Tempo de trabalho, horário e intervalos de descanso
Em regra, o período normal de trabalho não pode exceder 8 horas por dia e 40 horas por semana (art. 203.º do Código do Trabalho). As pessoas que exerçam a sua atividade de noite, em regime de trabalho noturno, e de forma rotativa, em regime de trabalho por turnos, têm direito a receber a um subsídio.Horário de trabalho
É através do horário de trabalho que o período normal de trabalho é delimitado. É o empregador quem define as horas de início e fim de cada jornada de trabalho, os intervalos de descanso e o descanso semanal (arts. 200.º e 212.º do Código do Trabalho).Isenção de horário de trabalho
Por acordo escrito, o trabalhador pode ficar isento de horário de trabalho (art. 218.º do Código do Trabalho). Para que assim seja, tem de estar verificada uma destas situações:- Cargo de administração ou direção, ou de funções de confiança, fiscalização ou apoio a titular desses cargos;
- Execução de trabalhos preparatórios ou complementares que, pela sua natureza, só possam ser efetuados fora dos limites do horário de trabalho;
- Teletrabalho e outros casos de exercício regular de atividade fora do estabelecimento, sem controlo imediato por superior hierárquico.
Intervalo de descanso
O período de trabalho diário deve ser interrompido por um intervalo de descanso, de duração não inferior a 1 hora nem superior a 2 horas, de modo a que o trabalhador não preste mais de 5 horas de trabalho seguidas (art. 213.º do Código do Trabalho).Descanso diário
O trabalhador tem direito a um período de descanso de, pelo menos, 11 horas seguidas entre dois dias de trabalho (art. 214.º do Código do Trabalho). Esta regra não é aplicável nos seguintes casos:- Trabalhador que ocupe cargo de administração ou de direção, que esteja isento de horário de trabalho;
- Quando seja necessária a prestação de trabalho suplementar, por motivo de força maior, ou por ser indispensável para reparar ou prevenir prejuízo grave para a empresa;
- Quando, devido ao tipo de atividade, o período normal de trabalho seja fracionado ao longo do dia, nomeadamente em serviços de limpeza;
- Em atividade em que é necessário assegurar a continuidade do serviço ou da produção;
- Em caso de acréscimo previsível de atividade no turismo.
Descanso semanal: folgas
O trabalhador tem direito, no mínimo, a um dia de descanso por semana (art. 232.º do Código do Trabalho). Apesar de o domingo ser o dia de descanso semanal obrigatório por lei, em alguns trabalhos é admissível trabalhar ao domingo.Trabalho suplementar (horas extraordinárias)
Em determinadas circunstâncias o trabalho pode ser prestado fora do horário de trabalho de um determinado trabalhador, mediante o pagamento de um acréscimo remuneratório (art. 226.º do Código do Trabalho).Situações que justificam horas extra
Segundo o artigo 227.º do Código do Trabalho, o empregador só pode exigir ao trabalhador a prestação de trabalho suplementar em caso de:- Acréscimo eventual e transitório de trabalho, que não justifique a admissão de um trabalhador;
- Motivo de força maior;
- Quando seja indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa ou para a sua viabilidade.
Valor da hora extra
As horas extraordinárias são mais bem pagas do que as horas normais de trabalho (art. 268.º do Código do Trabalho). O trabalho suplementar é pago pelo valor da retribuição horária, tendo em conta o total de horas extra trabalhadas ao longo do ano, com os seguintes acréscimos: 1. Até 100 horas anuais- Dia útil
- 1.ª hora ou fração - 25%;
- 2.ª hora e seguintes - 37,5%;
- Dia de descanso semanal ou feriado - 50 % por cada hora ou fração.
- Dia útil
- 1.ª hora ou fração - 50%;
- 2.ª hora e seguintes - 75%;
- Dia de descanso semanal ou feriado - 100% por cada hora ou fração.
Faltas
Considera-se falta a ausência do trabalhador do local de desempenho da sua atividade, durante o período normal de trabalho diário (art. 248.º do Código do Trabalho). As faltas podem ser justificadas ou injustificadas.Faltas justificadas
Em regra, as faltas justificadas não afetam qualquer direito do trabalhador (art. 255.º do Código do Trabalho). Mas há limites!Faltas injustificadas
As faltas injustificadas podem implicar perda da retribuição correspondente ao período de ausência, aplicação de sanções disciplinares e despedimento (art. 256.º do Código do Trabalho). Constitui justa causa de despedimento as faltas injustificadas ao trabalho em 5 dias seguidos ou 10 interpolados dentro do mesmo ano. (art. 351.º do Código do Trabalho).Férias: gozo e marcação
Regra geral, os trabalhadores têm direito a 22 dias úteis de férias (art. 238.º do Código do Trabalho). No primeiro ano de contrato, o trabalhador tem direito a 2 dias úteis por cada mês completo de duração do contrato, até um máximo de 20 dias úteis (art. 239.º do Código do Trabalho).Mapa de férias
A marcação de férias deve ser feita anualmente, por acordo entre o empregador e trabalhador (art. 241.º do Código do Trabalho). Na falta de acordo cabe ao empregador marcar as férias, sendo que as mesmas não podem ter início em dia de descanso semanal do trabalhador, e têm de ser marcadas entre 1 de maio e 31 de outubro nas pequenas, médias e grandes empresas.Fim do contrato de trabalho
Na maioria dos casos o contrato de trabalho termina por acordo entre o empregador e o trabalhador, por iniciativa, apenas, do trabalhador ou do empregador, porque foi atingido o termo do contrato ou porque o comportamento do trabalhador motivou o seu despedimento.Caducidade, revogação, resolução e denúncia
Estas situações dão origem à caducidade, revogação, resolução ou denúncia do contrato (art. 340.º do Código do Trabalho).Despedimento
O despedimento pode ser motivado por justa causa, ser coletivo, ocorrer por extinção do posto de trabalho ou por inadaptação.Despedimento por justa causa
Constitui despedimento com justa causa o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho (art. 351.º do Código do Trabalho).Despedimento coletivo
Considera-se despedimento coletivo a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de 3 meses, abrangendo, pelo menos, 2 (micro ou pequena empresa) ou 5 (média ou grande empresa) trabalhadores (art. 359.º do Código do Trabalho).Despedimento por extinção do posto de trabalho
O despedimento por extinção do posto de trabalho ocorre por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa (art. 367.º do Código do Trabalho).Despedimento por inadaptação
O despedimento por inadaptação atinge o trabalhador que registou uma quebra de produtividade ou qualidade do trabalho, incumpriu objetivos, pôs os seus colegas ou terceiros em risco ou provocou avarias nos instrumentos de trabalho (art. 374.º do Código do Trabalho).Consultar o Código do Trabalho
Pode consultar o Código do Trabalho atualizado nestes sites:- CITE – Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego;
- PDGL – Procuradoria-Geral Distrital de Lisboa;
- DRE –- Diário da República Eletrónico.
A informação que consta no artigo não é vinculativa e não invalida a leitura integral de documentos que suportem a matéria em causa.
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